Na początek małe ćwiczenia myślowe: Wyobraź sobie, że jesteś właścicielem firmy transportowej. Planujesz zatrudnić nowego kierowcę. Chcesz ocenić jego/jej umiejętności prowadzenia auta. Jak myślisz, czy zaadaptowanie do tej rekrutacji procedury egzaminu na prawo jazdy kategorii C+E jest dobrym rozwiązaniem? Chcesz mieć pewność, że zatrudniona osoba potrafi prowadzić ciągnik siodłowy razem z naczepą, więc wydaje się to dobrym pomysłem? Szczególnie, że jest to bardzo proste do wdrożenia: wystarczy wykorzystać pytania z egzaminu teoretycznego, a przeprowadzenie egzaminu praktycznego zlecić zawodowemu egzaminatorowi.
I jeszcze coś do zmiany perspektywy. Wiele osób po latach jazdy samochodem twierdzi, że pewnie teraz nie zdałoby egzaminu na prawo jazdy. Większość z nich jeździ znacznie lepiej niż osoby, które dopiero co zdały egzamin. Ale właśnie ci doświadczeni mogliby mieć problemy.
I teraz do sedna…
Ryzykowne jest zastosowanie procesu/metodologii egzaminu do procesu rekrutacyjnego (nie tylko do pracy na stanowisko kierowcy).
Jeżeli w Twojej firmie procesy rekrutacyjne prowadzi ktoś (może Ty), kto jest lub był wykładowcą akademickim, sprawdź/sprawdźcie czy ten proces nie przypomina egzaminu. Rekrutacja i egzamin mogą wydawać się podobne, ponieważ w obu przypadkach są zadawane pytania skierowane na ocenienie wiedzy. Ale jednak istnieje wiele różnic.
1. Egzamin/zaliczenie – przed egzaminem wiadomo z jakiego zakresu materiału będą pytania i z jakich materiałów należy się przygotować. Rekrutacja – w 99% kandydat/ka nie wie, o co może być zapytany/a i nie wie, z jakiego zakresu należy odświeżyć wiedzę.
2. Egzamin/zaliczenie – prowadzący może używać własnej nomenklatury; jako osoba dzieląca się wiedzą i być może prowadząca na bieżąco różne badania, może wprowadzać do danej dziedziny nową nomenklaturę. Rekrutacja – kandydat ukończył inną uczelnię niż osoba prowadząca rozmowę rekrutacyjną i dlatego mogą być różnice w nomenklaturze.
3. Egzamin/zaliczenie – osoba prowadząca zajęcia przekazuje wiedzę i swoje podejście do rozwiązania problemu oraz sprawdza wiedzę z tego zakresu. Rekrutacja – kandydatka/kandydat już ma swoje doświadczenie i swoje wypracowane podejścia do rozwiązywania problemu.
4. Egzamin/zaliczenie – oczekuje się szybkiej odpowiedzi. Rekrutacja – kandydat/kandydatka dawno temu mógł/mogła mieć ostatnie doświadczenie z tematem pytania, więc musi mieć czas na przypomnienie sobie danego zakresu i udzielenie odpowiedzi. A jeżeli pytanie dotyczy wiedzy, gdzie są częste zmiany (np. prawo), może nie znać wszystkich nowości.
Przykłady takich sytuacji w trakcie rekrutacji:
1. Kandydat/ka otrzymuje pytania (w trakcie rozmowy lub w formie testu) dotyczące teorii, która jest omawiana na studiach. Teorii, do której później w trakcie pracy zawodowej raczej nikt nie wraca. Natomiast każda osoba z doświadczeniem zawodowym wytwarza swoje podejście do pracy z danym zagadnieniem. I kształtuje swoją praktykę jednocześnie nie wracając do teoretycznych podstaw.
2. Osoby zadające pytania (czyli gdy w spotkaniach uczestniczą dwie osoby i więcej z doświadczeniem akademickim) mogą nieświadomie zacząć w trakcie spotkania konkurować między sobą o to kto zada bardziej hardcorowe pytanie.
Sprawdź czy w firmie stosujecie techniki egzaminacyjne do prowadzenia rekrutacji. Jeżeli tak, to istnieje ryzyko utraty dobrych kandydatów.
Przykłady jak można ograniczyć te ryzyka:
1. W całym procesie rekrutacyjnym powinien uczestniczyć również ktoś, kto nie ma doświadczenia akademickiego i jednocześnie potrafi ocenić wiedzą kandydata/ki. Głos tej osoby powinien być tak samo ważny w procesie oceny umiejętności kandydata/ki, jak innych osób zaangażowanych.
2. Przeanalizujcie zadawane pytania i sprawdzicie czy osoba, która jest kilka lat po studiach i ma praktyczne doświadczenie będzie potrafiła odpowiedzieć zgodnie z teorią. Jeżeli nie będzie potrafiła, istnieją dwie opcje – albo usuńcie pytanie albo przygotujcie drugą wersję dla kandydatów z doświadczeniem, których zapytacie o aspekt praktyczny. Dodatkowo kandydatkom/kandydatom dajcie więcej czasu na odpowiedź.
Być może w Twojej organizacji nie ma tego problemu, ale warto to sprawdzić. Nawet jeżeli w proces rekrutacyjny nie są zaangażowani wykładowcy, kuszące jest (bo ułatwia rekrutację) przygotowanie pytań skierowanych na sprawdzanie teorii. Po latach doświadczenia nabywamy nawyków. Nie sprawdzamy na bieżąco teorii. Dlatego ważniejsze jest sprawdzenie czy kandydatka/kandydat potrafi aktualizować wiedzę.
Pamiętaj też o procesie przypominania. Łatwiej sobie przypomnieć coś, z czym mieliśmy do czynienia niedawno – czyli student szybciej odpowie na pytanie dotyczące teorii, bo niedawno nabył lub odświeżył wiedzę z danego obszaru. Natomiast w przypadku osoby mającej z tym tematem do czynienia ostatnio 5 lat temu i więcej, proces przypominania może być trochę dłuższy. Daj więc takiej osobie więcej czasu na odpowiedź.
Niech sprawczość będzie z Tobą!
Comments